Väärin rekrytoitu? Haasta nämä oletuksesi rekrytoinissa

Rekrytointi voi olla kuin aarteenetsintä väärällä kartalla – jos lähtöoletukset ovat liian tiukkoja, parhaat osaajat saattavat jäädä löytymättä. Usein rekryprosessi käynnistyy automaattisesti samoilla kriteereillä kuin ennenkin, eikä kukaan pysähdy miettimään: Ovatko nämä vaatimukset todella välttämättömiä? Olisiko tässä mahdollisuus uudistaa tiimiä? Nyt kun Lauri eläköityi, voimmeko etsiä tiimiin täysin erilaista osaamista – tai hankkia sen ulkoa? Voisiko AI hoitaa osan toistuvista tehtävistä, jolloin voimme keskittyä rekrytoimaan juuri oikeaa osaamista?

Haastamalla omat oletuksensa voit laajentaa hakijajoukkoa, löytää monipuolisempia osaajia ja ehkä jopa kehittää yritystäsi uudella tavalla. Tässä kymmenen yleistä oletusta, jotka kannattaa kyseenalaistaa.

1. “Tarvitsemme ehdottomasti jonkun, jolla on 5 vuoden kokemus tästä roolista.”

Vuosien laskeminen ei takaa osaamista. Toinen voi oppia viidessä vuodessa saman, mitä toinen oppii kahdessa. Yksi on tehnyt hommaa kokoaikaisesti, toinen muun ohessa. Olennaisempaa on selvittää, mitä henkilö osaa nyt, mitä hän haluaa oppia ja millä asenteella hän työskentelee.

✅ Kysy: Mitä haluamme, että henkilö saa aikaan – ja voiko joku eri taustalla tehdä sen yhtä hyvin tai paremmin?

2. “Työ pitää tehdä toimistolta käsin.”

Jos työ vaatii aitoa läsnäoloa (esim. laitehuolto, vastaanottotyö), toimistotyö on perusteltua. Mutta entä jos tuottavimmat tekijät asuvat toisella paikkakunnalla tai arvostavat joustavuutta?

✅ Kysy: Onko työn tekemisen paikka oikeasti kriittinen, vai voisiko 100 % remote- tai hybridimalli toimia jopa paremmin? Mitä se meiltä vaatii?

3. “Tämä tehtävä vaatii alan tutkinnon.”

Osa ammatteja vaatii muodollisen pätevyyden, mutta monella alalla (esim. myynti, markkinointi, ohjelmistokehitys, HR) käytännön kokemus voi olla yhtä arvokasta tai jopa arvokkaampaa.

✅ Kysy: Onko meille tärkeämpää, että hakijalla on tietty paperi vai se, että hän osaa työn?

4. “Hakijan pitää olla juuri meidän alaltamme.”

Jos yritys toimii ohjelmistoalalla, tarvitaanko myyjälle IT-taustaa – vai voisiko hän tuoda uutta näkökulmaa esimerkiksi finanssialalta?

✅ Kysy: Onko toimiala tärkeämpää kuin kyky oppia ja sopeutua? Mahdollistavatko hakijan siirrettävät taidot yhtä hyvät tulokset – ja ehkä laajemman näkökulman?

5. “Parhaat osaajat löytyvät vain tietystä kaupungista / maasta.”

Moni yritys rajoittaa hakunsa tietyille alueille, vaikka oikea osaaja voisi löytyä mistä vain – ja nykyteknologia mahdollistaa etätyön laajemmin kuin koskaan.

✅ Kysy: Voimmeko laajentaa hakualuetta tai miettiä työskentelymahdollisuuksia uudella tavalla?

6. “Palkan täytyy olla linjassa alan keskiarvon kanssa.”

Jos haet alan parhaita osaajia, onko järkevää tarjota keskitasoista palkkaa? Mitä jos hakijalle tärkeintä ei olekaan raha, vaan joustavuus, oppimismahdollisuudet tai muut edut?

✅ Kysy: Mikä oikeasti motivoi tekijöitä – ja voimmeko tai haluammeko tarjota sitä?

7. “Hakijoiden pitää hallita juuri meidän työkalumme.”

Ohjelmistot ja järjestelmät muuttuvat jatkuvasti, joten tärkeämpää on kyky oppia uusia työkaluja kuin hallita yksi tietty järjestelmä valmiiksi.

✅ Kysy: Onko tärkeämpää, että hakija osaa työkalun – vai että hän osaa oppia ja soveltaa nopeasti? Onko välttämätöntä osata käyttää SAP:ia, jos on käyttänyt jo 3 muuta ERP-järjestelmää?

8. “Uusien työntekijöiden täytyy sopia meidän kulttuuriimme.”

Kulttuuriin sopivuus on tärkeää, mutta mitä jos yritys on tilanteessa, jossa se jopa tarvitsee uutta ajattelua? Jos kaikki ovat “täydellisesti” sopivia, monimuotoisuus ja innovatiivisuus voivat kärsiä.

✅ Kysy: Tarvitsemmeko uuden työntekijän, joka vain sopeutuu – vai myös haastaa ja kehittää kulttuuriamme?

9. “Rekrytointi täytyy hoitaa tietyllä kaavalla.”

Moni yritys noudattaa samaa vanhaa rekrytointiprosessia ja -kanavia vuodesta toiseen, vaikka se ei enää tuottaisi parhaita tuloksia.

✅ Kysy: Voimmeko kokeilla jotain uutta – esimerkiksi case-tehtävää, videohaastattelua tai suorahakua? Olemmeko hyödyntäneet henkilöstön verkostoja, alan tapahtumia tai vaihtoehtoisia rekrytointikanavia?

10. “Hyvän työntekijän täytyy olla kokopäiväinen.”

Usein yritykset jumiutuvat ajatukseen, että osaajan on oltava 100 % työajalla, toistaiseksi voimassaolevassa työsuhteessa. Jos keskittyisimme osaamiseen eikä sopimuksen muotoon, voisimme löytää ratkaisun esimerkiksi osa-aikaisesta työntekijästä tai freelancerista.

✅ Kysy: Onko tärkeintä sopimuksen muoto ja työajan määrä vai se, että saamme oikeat tulokset?

Vaikka määrämuotoisuus voi tuoda tehokkuutta ja selkeyttä, erityisesti kun rekrytoidaan paljon saman profiilin tekijöitä, se ei välttämättä tuota toistuvasti hyviä tuloksia. Kun uskallat haastaa omat oletuksesi, saatat löytää osaajia, joita et osannut odottaakaan. Jokainen rekrytointi on mahdollisuus ajatella uudella tavalla ja kehittää yritystä.

Tarvitsetko apua rekrytointiprosessien kehittämiseen? Paija HR auttaa teknologia-alan kasvuyrityksiä tunnistamaan rekrytoinnin sudenkuopat ja rakentamaan joustavampia tapoja rekrytoida.

Ota yhteyttä, niin mietitään yhdessä, miten teidän tapaa toimia voisi uudistaa!

Paija HR – yrityksesi kokoista HR:ää.